Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń
Nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń zostały uregulowane w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku. Kraje członkowskie Unii Europejskiej mają trzy lata na wdrożenie przepisów do krajowych systemów prawnych. Ostateczny termin wdrożenia to 7 czerwca 2026 roku.
Celem unijnej dyrektywy jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidacja luk w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Ponadto, dyrektywa dąży do wprowadzenia większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci. Zasadniczym założeniem jest, że osoby wykonujące tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości powinny otrzymywać równe wynagrodzenie.
Jakie są główne założenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń?
pracodawca będzie miał obowiązek podania, przynajmniej przed rozmową kwalifikacyjną, kwoty wynagrodzenia lub widełek zarobków. Zgodnie z przepisami o transparentności wynagrodzeń, nie musi ich podawać w ogłoszeniu o pracę, choć jest to jak najbardziej wskazane
każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnim poziomie płac (z podziałem na płeć) osób pracujących na analogicznym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości w stosunku do jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia
transparentność wynagrodzeń wyklucza zakazywanie pracownikom rozmów na temat zarobków
w sytuacji, gdy różnica poziomu płac wyniesie ponad 5%, pracodawca będzie musiał powołać komisję, złożoną m.in. z przedstawicieli pracowników, która przeprowadzi analizę zasadności wynagrodzeń
pracodawcom nieprzestrzegającym dyrektywy o jawności wynagrodzeń będą grozić wysokie sankcje, obejmujące także cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie z ulg finansowych czy kredytowych.
Na mocy art. 6 dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, pracodawcy są zobowiązani do stworzenia przejrzystej polityki płacowej. To oznacza, że pracownicy będą mieli dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, które firma stosuje do ustalania wynagrodzeń, poziomów oraz progresji płac. Dyrektywa pozwala państwom członkowskim na zwolnienie z tego obowiązku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 osób, aby chronić mniejsze przedsiębiorstwa przed nadmiernym obciążeniem. Istnieje jednak sytuacja, w której udzielanie informacji na podstawie dyrektywy może nieumyślnie ujawnić wynagrodzenie konkretnego pracownika. Może się to zdarzyć, gdy na danym stanowisku pracuje niewiele osób, co sprawia, że łatwo zidentyfikować ich zarobki. W takim przypadku, zastosowanie znajduje art. 12 dyrektywy, który podkreśla, że wszelkie przekazywane informacje, wiążące się z przetwarzaniem danych osobowych, muszą być zgodne z ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (RODO). Zgodnie z tym przepisem, dane osobowe, które są przetwarzane w celu promowania zasady równości wynagrodzeń, nie mogą być wykorzystywane do innych celów.
Zgodnie z zasadą równości wynagrodzeń pracodawcy będą również zobligowani do raportowania szczegółowych informacji na temat luki płacowej ze względu na płeć do wyznaczonego organu. Te przepisy mają na celu ułatwienie identyfikacji wszelkich niesprawiedliwości płacowych i dotyczą nie tylko pracowników etatowych, ale także stażystów, praktykantów, pracowników zatrudnionych na część etatu, na czas określony, czy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
Firmy stoją przed nieuniknioną koniecznością przeprowadzenia dogłębnych zmian w swoich politykach płacowych, aby zapewnić równość i przejrzystość wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn. Firma o transparentnej polityce płacowej może zyskać nie tylko w oczach potencjalnych pracowników, ale też zaoszczędzić czas i rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne.
_______
Autor: Klaudia Florek, Payroll Specialist w EFF