Dyrektywa rodzicielska i dyrektywa w sprawie przejrzystych warunków pracy w UE
Istotne zmiany, jakim podlegają pracodawcy od 2022 roku, wynikają z obowiązku wdrożenia do polskiego systemu prawnego dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Zapisy mają także zagwarantować ochronę przed nierównym traktowaniem w miejscu zatrudnienia.
Pracownikom będzie przysługiwać indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego o łącznym wymiarze dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) lub 43 tygodni (poród mnogi). W ramach urlopu rodzicielskiego obowiązuje jego nieprzenoszalna część w wymiarze do 9 tygodni. Oznacza to, że każdy z rodziców może wykorzystać maksymalnie 32/34 tygodnie tego urlopu. Wysokość zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona została na poziomie 70% jego podstawy.
Nowe uprawnienia dla pracowników i pracodawców
Zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może polecić pracownikowi, który opiekuje się dzieckiem do 8. roku życia, pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, a także zatrudniać go w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce zatrudnienia tylko za jego zgodą. To, czy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy, nie będzie wpływać na ostateczną liczbę dostępnych dni urlopowych.
Do Kodeksu pracy wprowadzono nowy rodzaj urlopu, tj. urlop opiekuńczy. Ma on na celu zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie, która jest krewnym (synem, córką, matką, ojcem lub małżonkiem/małżonką) lub pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym i wymaga znacznej opieki z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu wynosi do 5 dni w roku kalendarzowym. W tym czasie pracownik nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia.
Zgodnie z dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE, pracownik ma możliwość podjęcia równoległego zatrudnienia. W celu zagwarantowania mu tego prawa, wprowadzono w Kodeksie pracy zapis zabraniający pracodawcy zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.