Dyrektywa o płacy minimalnej. Co zmieni dla pracodawców w świetle polskiego projektu ustawy?
Głównym powodem dla nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest konieczność wprowadzenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej.
Państwa członkowskie wprowadzają w życie nowe przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 15 listopada 2024. Obowiązek wdrożenia zmian dotyczy państw członkowskich, w których obowiązuje ustawowe wynagrodzenie minimalne.
Celem dyrektywy jest poprawa warunków życia i pracy w Unii Europejskiej, a w szczególności adekwatności wynagrodzeń minimalnych pracowników w celu przyczynienia się do pozytywnej konwergencji społecznej oraz zmniejszenia nierówności płacowych. Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do pracowników Unii związanych umową o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez ustawę, umowy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Adekwatność wynagrodzeń minimalnych ma na celu osiągnięcie godnego poziomu życia, zmniejszenie ubóstwa pracujących, a także wspieranie spójności społecznej oraz zmniejszenie luki płacowej między kobietami i mężczyznami.
Obecnie między państwami członkowskimi istnieją spore rozbieżności jeśli chodzi o poziom minimalnych wynagrodzeń. Aby zapewnić adekwatne wynagrodzenie minimalne, niezbędne są solidne zasady, procedury i skuteczne praktyki w zakresie ustalania i aktualizacji wynagrodzeń minimalnych. Założenia przewidują aktualizację minimalnego wynagrodzenia za pracę co najmniej raz na 4 lata w oparciu o następujące kryteria: siłę nabywczą, ogólny poziom wynagrodzeń, stopę wzrostu wynagrodzeń, długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany, relację minimalnego wynagrodzenia za pracę do przeciętnego wynagrodzenia.
W dalszej części założenia do ustawy przewidują coroczną procedurę ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej. Zgodnie z projektem, wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie corocznie przedmiotem negocjacji prowadzonych w ramach Rady Dialogu Społecznego. W aktualnym brzmieniu dokonano pewnych doprecyzowań mających na celu wyeliminowanie pojawiających się wątpliwości. Pierwszą z istotnych nowości jest powiązanie płacy minimalnej z przeciętnym wynagrodzeniem za pracę. Otóż projekt ustawy przewiduje orientacyjną wartość referencyjną na poziomie 55% prognozowanej wysokości przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej przyjętej do opracowania projektu ustawy budżetowej. Wartość ta będzie stosowana do corocznej oceny wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Drugą aktualizacją ma być wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę jako wynagrodzenia zasadniczego. Celem wprowadzenia tej zmiany, jak wyjaśnia ustawodawca, jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz przywrócenie charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, premii, nagrodzie i innym dodatkom do wynagrodzenia), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę formy gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, sprawowanie dodatkowych funkcji czy też uzyskane wyniki w pracy.
Ostatnią zmianą ma być wprowadzenie przepisów zmieniających Kodeks karny oraz Kodeks pracy. Wypłacanie wynagrodzenia za pracę w wysokości niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów podlega karze grzywny od 1 500 zł do 45 000 zł. Przedmiotowa regulacja wprowadza także automatyzm w naliczaniu odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę, bez konieczności wnioskowania przez pracownika, co pozwoli pracownikowi na realizację należnych mu uprawnień. Odsetki o których mowa, naliczane są przez pracodawcę od dnia następującego po dniu upływu terminu wypłaty i wypłacane łącznie z wypłatą tego wynagrodzenia.
_______
Autor: Klaudia Florek, Senior Payroll Specialist w EFF